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5 tips para optimizar tus entrevistas técnicas de programación

December 29, 2021

El proceso de entrevista técnica es un gran desafío para los entrevistadores, ya que pone a prueba lo que son capaces de ver. En muchos sentidos, parece que el proceso de entrevistas para los programadores está inconscientemente dirigido contra ellos. 

Sí, los reclutadores deben asegurarse de encontrar a los candidatos adecuados. Pero, por otro lado, ¿por qué el proceso ofrece tantos obstáculos para que el potencial del entrevistado salga a la luz?

Una entrevista de código típica implicará presentarle al candidato un problema técnico que tendrá que resolver en tiempo real. No existe un proceso de entrevista estandarizado de una empresa a otra, por lo tanto es muy difícil que los desarrolladores estén 100% preparados para lo que les van a proponer. 

Sin embargo, existe un formato común llamado Whiteboard process. Allí se le puede pedir al candidato que dé una solución a un problema relacionado con un árbol binario. Este es un proceso bastante típico de las entrevistas técnicas. Son diseñadas para evaluar la capacidad de un candidato para resolver un problema de programación y mostrar lo que piensa “en voz alta”.

Aun así, la mayoría de los programadores dicen que esto no representa nada de lo que tendrían que hacer en su trabajo diario. Además, que es un medio obsoleto que no refleja su nivel de habilidad.

Observaciones

Durante el último año y medio, el dev del #TeamGM2, Tomas Nocetti ha trabajado codo con codo junto al Equipo de Talentos en GM2. Tuvo la oportunidad de revisar y transformar la forma en que se evaluaba técnicamente a las personas. Durante ese proceso surgieron muchas preguntas:

🔸 ¿Qué buscamos durante una entrevista?

🔸 ¿El candidato está haciendo todo lo posible durante la entrevista?

🔸 ¿Cuáles son las expectativas de los candidatos y qué podemos hacer como empresa para alcanzarlas?

🔸 ¿Cómo refleja esta entrevista el entorno laboral de la empresa?

Conclusiones

“Un proceso de entrevista es como mirar por el ojo de una cerradura, en realidad es muy poco lo que podes ver. Entonces, ¿qué podemos hacer?”, se preguntó. A continuación ofrece algunos consejos:

🔸 No esperes que los candidatos sepan todo lo que esperas que sepan. Hacé foco en lo que realmente saben y son inteligentes. Algunas de esas cosas pueden ser de interés para la empresa.

🔸 Si no saben algo, dejalos investigar. El aprendizaje asociativo es un aspecto clave para cualquier recurso valioso. Es posible que no sepan lo que les estás pidiendo. Pero si son capaces de establecer conexiones, es probable que las cosas salgan como se esperaban.

🔸 Las personas pueden hacer su mejor esfuerzo cuando se sienten cómodas y seguras. Depende del entrevistador lograr ese ambiente.

🔸 Otro problema es que las entrevistas técnicas no están estandarizadas. Lo que significa que pueden variar enormemente de una empresa a otra, lo que hace casi imposible que los candidatos se preparen por completo. Como resultado, su destino queda en manos de quien lleve a cabo la entrevista ese día.

No hacer foco en el código

Aunque suene inusual, hacer foco sólo en el conocimiento sobre código que tenga el candidato no transmite todo el concomiento que posee. Es igual o más importante saber cómo se organiza, cómo piensa las soluciones y cómo explica las decisiones que tomó. 

Existen empresas que eliminaron las pruebas técnicas de código en vivo y las reemplazaron. La alternativa consiste en presentar un proyecto limitado, donde el candidato tendrá asignada una tarea. Deberá trabajarlo y presentarlo en la entrevista, donde se evaluará todo el procedimiento que pensó el candidato. 

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Noelia Di Pietro

Content Writer

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